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La conciliación familiar en las Fuerzas Armadas, una misión casi imposible

Ni de broma. No me planteo tener otro hijo“, es la respuesta de Soledad -nombre ficticio-, soldado raso de las Fuerzas Armadas en activo, al ser preguntada sobre si volvería a quedarse embarazada. Ella está encantada con su retoño, lo que le ha complicado la vida es la falta de apoyo que ha encontrado entre sus altos mandos para conciliar la vida familiar y laboral. “Si mi hijo se pone malo y necesito ir al médico o quedarme con él, me obligan a cogerme días de asuntos propios y de vacaciones”.

Envidia el entorno laboral de su marido. Él no tiene problemas para conciliar, explica que en cuanto llama a su jefe contando que se tiene que quedar a cargo de su hijo no le pone ningún problema: “No necesita dar más explicaciones y, por supuesto, no le descuentan días“. Soledad se alegraría por la comprensión de la que goza su pareja en su puesto de trabajo, si no fuese porque él y ella trabajan para la misma empresa: las Fuerzas Armadas. “Ya no sabes si las actitudes diferentes se deben al género o a los jefes. Pero lo que sí es cierto es que mis compañeros hombres gozan de unas libertades que a mí no me conceden“, añade.

Una de las líneas de actuación prioritarias del Ministerio de Defensa consiste en “optimizar el entorno social en el que el militar desarrolla su profesión, fomentando la conciliación de la vida profesional“. Desde 2013 el departamento dirigido por Pedro Morenés ha manifestado esta intención en los proyectos de los Presupuestos Generales del Estado, pero nunca ha detallado qué partida económica va a destinar a tal fin. eldiario.es se ha puesto en contacto con Defensa para solicitar esa información, sin haber recibido respuesta por el momento.

Las asociaciones de militares no tienen constancia de que se invierta en políticas públicas que fomenten la conciliación familiar y laboral. Al contrario, denuncian que la situación ha empeorado después de que el Ministerio aprobase en febrero de este año la orden DEF/253/2015 que obliga a los militares que tienen hijos mayores de cuatro años a realizar guardias, y no pueden negarse a participar en maniobras que duren menos de 36 horas. En caso de que los vástagos tengan entre 8 y 11 años, deben acudir a las actividades planteadas por su mando si éstas no superan los seis días.

Hasta que entró en vigor esta normativa los padres se podían librar de las guardias hasta que sus hijos fuesen mayores de 12 años “siempre y cuando las necesidades del servicio no lo impidiesen“, según la orden 121/2006 que regulaba las reducciones de jornada.

Conciliación conseguida mediante sentencia

Este cambio de normativa afecta a militares como Soledad. Por ahora, no le han llamado para hacer guardias. Pero teme que en cuanto su hijo cumpla cuatro años tenga que realizar obligatoriamente estos servicios: “Mi hijo se va a quedar desvalido porque no sé dónde voy a encontrar una guardería 24 horas“. Que en el futuro esta soldado tenga que acudir a la base militar fuera del horario establecido por su jornada solo dependerá de su jefe. Así funcionaba también antes en la práctica pero ahora los superiores cuentan con una normativa que les ampara a la hora de solicitar las guardias.

Las asociaciones militares han denunciado públicamente en reiteradas ocasiones que esta decisión es “totalmente arbitraria, ya que depende solo de la opinión del superior“. La Unión de Militares de Tropa considera que Defensa está obligando a los militares a cometer un delito “por tener que dejar a sus hijos abandonados“. La  Organización de Apoyo a la Tropa va más allá y anima a los afectados a denunciar estos casos ante la Fiscalía de Menores. Algunas militares decidieron iniciar un proceso administrativo después de que sus superiores les denegasen la posibilidad de conciliar. El primer triunfo llegó en marzo del 2014. Un juez desestimaba que una madre tuviese que participar durante 10 días en unos entrenamientos físicos.

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) argumentó que las “necesidades del servicio“, a las que el mando había hecho alusión para que acudiese a unas maniobras, “no tienen que ver con los motivos esgrimidos en la resolución que se refieren al mantenimiento de la capacitación de la soldado; máxime cuando se incumple la normativa al no procurar la sustitución por otros medios, y más aun cuando nada se prueba de que se hubiera acudido al último extremo posible”. En esa Comunidad Autónoma ya se han emitido  dos sentencias más a favor de las militares.

El 8% de los oficiales del Ejército son mujeres

En los últimos tres proyectos de Presupuestos Generales del Estado, Defensa ha elaborado un listado de medidas con las que persigue que se alcance la conciliación laboral y personal en el Ejército. En teoría, apuestan por “la representación de la mujer militar en los órganos de evaluación para la selección, ascenso y asignación de destino“. Así aumentaría el número de féminas que decidan sobre la concesión de reducciones de jornada.

Aunque las mujeres suponen el 12,4% de la plantilla en las Fuerzas Armadas, conforme se escala en los rangos militares ese porcentaje disminuye. Solo el 7,9% de los oficiales son mujeres, esta cifra se reduce al 3,9% en el caso de los suboficiales. La mayor representación femenina se encuentra en la tropa y marinería, representan el 16,7%; según los datos recogidos en diciembre del 2014 por el Observatorio Militar para la Igualdad.

En el proyecto de los presupuestos del 2016 aluden a esta institución, al Observatorio Militar para la Igualdad. Consideran que se ha convertido en “un punto de referencia sobre igualdad y conciliación” y quieren darle continuidad. Al igual que con las medidas anteriores, no han planteado qué cantidad presupuestaria van a destinar para potenciar este organismo. Fuentes de la  Asociación Unificada de Militares Españoles (AUME) aseguran que no recibe inyección económica, ni cuenta con ningún medio extra -más allá de las herramientas de las que se beneficia un departamento convencional del Ministerio- para llevar a cabo las actuaciones que plantean.

La comandante Zaida Cantera, víctima de un delito de abuso de autoridad con trato degradante -ya que entonces el acoso sexual no estaba tipificado en el Código Penal Militar-, pone en duda que este organismo sea “un punto de referencia sobre igualdad“. Tras ser acosada en el año 2010 por su superior, el coronel Isidro José Lezcano-Mújica, pidió ayuda a los miembros del Observatorio. “Todo lo que me dijeron fue que lo que les estaba contando era muy grave y que me aconsejaban denunciar“, cuenta ahora que le han concedido la baja definitiva del Ejército, “en aquel momento les pedí que me cambiaran a mí o a mi acosador de unidad y me respondieron que no podían hacer nada“. Este órgano tiene carácter consultivo por lo que, según explican en su página web, “no puede resolver instancias ni realizar trámites administrativos”.

Por último, Defensa también hace referencia a otras medidas con las que pretenden apoyar la conciliación como “programas de centros infantiles y facilidades para acceso a la vivienda”. En estos casos tampoco detallan qué partida presupuestaria tienen pensado destinar para que se puedan llevar a cabo.

El Diario

Protocolo anti-acoso laboral FAS

Resolución de 1 de septiembre de 2011 , de la Subsecretaria de Defensa, por la que se aprueba y publica la adaptación del Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado a las características del Ministerio de Defensa.
Por Resolución de 5 de mayo de 201 1, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.
En el apartado Segundo, letra a) de la citada Resolución se establece que los Departamentos y organismos públicos de la Administración General del Estado deberán adaptar el texto del Protocolo a las características de cada uno, y proceder a su difusión interna, respetando, en todo caso, los contenidos y planteamientos incluidos en el modelo, e identificar con claridad tanto la jefatura a la que deben dirigirse las posibles denuncias, como la Unidad responsable de su recepción y tramitación. Para dar cumplimiento a este mandato, RESUELVO Primero.- Aprobar la adaptación del Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado a las características del Ministerio de Defensa, que se publicará para su di fusión en la INTRANET de este Departamento y que figura como Anexo a esta Resolución.
Segundo.- Las actuaciones preventivas incluidas en este Protocolo, deberán integrarse en el Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales del Departamento.

ADAPTACiÓN DEL PROTOCOLO DE ACTUACiÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL EN LA ADMINISTRACiÓN GENERAL DEL ESTADO A LAS CARACTERíSTICAS DEL MINISTERIO DE DEFENSA.

1. Principios de actuación.

1.- El Ministerio de Defensa rechaza, en cualquiera de sus formas y modalidades, todas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas de acoso laboral, sin atender a quien sea la víctima o el acosador ni cual sea su rango jerárquico, en el convencimiento de que toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, que asegure un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea
afectada, comprometiéndose a propiciar las actuaciones que garanticen un entorno laboral exento de toda situación de acoso.
2.- El Ministerio de Defensa no tolerará ninguna de las conductas constitutivas de acoso laboral recogidas en el Apartado A del Anexo 11 del Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.
3.- El Ministerio de Defensa reconoce que los comportamientos que puedan entrañar acoso son perjudiciales, no solamente para las personas directamente afectadas, sino también para el entorno global de la institución, y es consciente de que la persona que se considere afectada tiene derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que le asistan, a presentar una denuncia que sea dilucidada de forma sumaria por los cauces previstos en el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado y en la presente adaptación al Ministerio de Defensa.
4.- El Ministerio de Defensa se compromete a salvaguardar el derecho a la intimidad y la confidencialidad ante la presentación de toda denuncia en materia de acoso, así como en los procedimientos que se inicien al efecto.
5.- El Ministerio de Defensa reconoce el papel fundamental de la Unidad de Coordinación de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, como elemento de información y asesoramiento dentro del ámbito de sus funciones en la materia.

6.- Los Mandos y Jefatura de Personal de los Ejércitos, Directores de Organismos Autónomos, Autoridades con responsabilidades en materia de Recursos Humanos y Jefes de Centros y Establecimientos, en general, velarán en sus respectivos niveles para que la organización del trabajo sea clara y transparente, evitando situaciones de acoso.

II. Objeto y ámbito de aplicación
Objeto. Adaptar el Protocolo de actuación frente al acoso laboral de la Administración General del Estado a las características del Ministerio de Defensa.

Ámbito de aplicación:
1.- Con carácter general, será de aplicación en todos aquellos supuestos objeto de denuncia por presunto acoso laboral en los que tanto la persona denunciada como la denunciante ostenten la condición de personal civil que preste servicios en las Unidades.
Centros y Organismos encuadrados en la estructura orgánica del Ministerio de Defensa. Igualmente será de aplicación:

a. – Ante denuncias planteadas por personal militar destinado en Unidades, Centros u Organismos del Ministerio de Defensa frente a personal civil que preste servicios en las Unidades, Centros y Organismos encuadrados en la estructura orgánica del Ministerio de Defensa.

b.- En los supuestos de denuncias presentadas por personal civil frente a personal militar. En este caso se iniciarán las actuaciones del Protocolo hasta que aparezcan indicios de un presunto acoso laboral, momento en el que se trasladarán las actuaciones practicadas a la autoridad disciplinaria competente que, en su caso, determinará el trámite que corresponda dar a las mismas.

2.· No será aplicable cuando concurra la condición de personal militar en el denunciante y el denunciado.

III.- Unidad de recepción y tramitación de las denuncias.

La denuncia regulada en el Protocolo de actuación frente al acoso laboralen la Administración General del Estado se dirigirá al titular de la Dirección General de Personal, del Ministerio de Defensa.
La Unidad responsable de la recepción y tramitación (URT) de los escritos/denuncias será el Órgano de Dirección de la Dirección General de Personal.

IV.- Comité Asesor.
El Comité Asesor, a que se refiere el Protocolo de actuación, estará constituido por:

• Un/a representante del Departamento.
• Un/a técnico/a del Servicio de Prevención de los Servicios de prevención del Ministerio de Defensa.
• Un/a Delegado/a de Prevención.
• Un miembro del Cuerpo Jurídico Militar o, en su delecto, un empleado/a público/a que habrá de pertenecer al mismo grupo o categoría profesional que la persona denunciada.

Los componentes del Comité Asesor serán designados por la autoridad que ostente la titularidad de la Dirección General de Personal. En el caso del Delegado/a de Prevención la designación se efectuará por y entre los delegados de prevención del ámbito en el que radique el Centro en el que preste servicios la persona presuntamente acosada.

v.· Incoación de actuaciones disciplinarias

Si a la vista del informe de valoración inicial elaborado por la Unidad de recepción y tramitación o, en su caso, del informe de conclusiones del Comité Asesor se deduce con
claridad la existencia de acoso laboral, la Dirección General de Personal dirigirá comunicación a la autoridad con competencia disciplinaria, de conformidad con lo dispuesto en la Orden 62/1994, de 13 de junio, de delegación de competencias en materia de personal civil, para la incoación de las actuaciones sancionadoras que correspondan.
VI.- Seguimiento y control.
Las actuaciones que se regulan en el apartado IV del Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado serán realizadas en el ámbito del Ministerio de Defensa por la Subdirección General de Personal Civil.
VII.- Medidas de actuación y prevención del acoso.
La Unidad de Coordinación de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, el Ministerio de Defensa, con el fin de realizar el seguimiento y la evaluación del presente Protocolo, llevara a cabo, en su caso, encuestas y estudios anonimos para evaluar la naturaleza y frecuencia de los casos de acoso, garantizándose en  tod0 caso la confidencialidad y el respeto a la intimidad de los afectados.

Límites de edad en las Fuerzas Armadas, informe interno

1.- ANTECEDENTES
En fecha 4 de Junio de 2011 esta Jefatura tiene conocimiento de la Sentencia del Anexo, por la que el Tribunal Supermo declara nulo el límite máximo de edad para ingresar como aspirante en la Escala Ejecutiva, categoría de Inspector, del Cuerpo Nacional de Policía, establecido en el Reglamento de los procesos selectivos y de formación del citado Cuerpo.
Dicha sentencia estima el recurso interpuesto por un particular contra la desestimación del recurso de reposición interpuesto ante el Consejo de Ministros contra la resolución de 5 de octubre de 2007, de la Dirección General de la Policía y Guardia Civil, por la que se convoca oposición libre para cubrir plazas de alumnos del Centro de Formación, de la División de Formación y Perfeccionamiento, aspirantes a ingreso en la Escala Ejecutiva, categoría de Inspector del Cuerpo Nacional de Policía y contra la resolución de 26 de diciembre de 2007, de la Dirección General de la Policía y de la Guardia Civil, por la que se publica la lista de admitidos y excluidos en la referida oposición.
2.-CONSIDERACIONES

Los fundamentos de la sentencia pueden resumirse en :

– Pese a que la edad no aparece expresamente en el art. 14 de la Constitución, el artículo 21.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE sí la incorpora entre las causas por las que se prohibe discriminar.
– De acuerdo al art. 56.1.c) del Estatuto Básico del Empleado Público, para participar en los procesos selectivos no se deberá exceder la edad máxima de jubilación forzosa.
– Pueden establecerse mediante norma con rango de ley otras edades inferiores, si bien, serán excepciones que deben estar justificadas.
– La naturaleza de las funciones a desempeñar por un cuerpo o escala, la configuración del cuerpo o las características de la organización, o la necesidades de formación, pueden justificar límites de edad en el ingreso a la función pública.
– Ausencia de justificación razonable del límite máximo de edad cuestionado.
– Existencia de otras sentencias del Tribunal Supremo con igual doctrina.
– Incumbe a la Administración justificar objetivamente una diferencia de trato por razón de la edad.
Ante una impugnación similar de un proceso selectivo en el ámbito de las Fuerzas Armadas, cabe esperar que el Tribunal Supremo aplique la misma doctrina. Para evitar el riesgo de una posible extensión de esta doctrina sería necesario que se establecieran los límites máximos de edad en una norma con rango de ley. Ello podría llevarse a cabo bien mediante una ley específica que regulase los procesos selectivos o bien mediante la modificación de la LCM.
3.-CONCLUSIONES

Es razonable pensar que ante una impugnación similar de un proceso selectivo en el ámbito de las Fuerzas Armadas, el Tribunal Supremo aplicara la doctrina expuesta.
El instrumento más seguro para evitar el riesgo de una posible extensión de esta doctrina sería una norma con rango de ley en la que se establecieran los límites máximos de edad. Ello podría llevarse a cabo bien mediante una ley específica que regulase los procesos selectivos o bien mediante la modificación de la LCM.

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